实践中，当遇到解除或终止劳动合同的人数涉及20人以上或占企业员工人数10%以上的情形时，容易引起HR不安和困惑。认为这就属于经济性裁员，应当按照经济性裁员的要求操作，反之就存

　　根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除和终止有七大类法定情形，包括：协商解除劳动合同、劳动者提前通知解除劳动合同、劳动者解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同九游会app下载、无过失性辞退、经济性裁员、劳动合同的终止。

　　企业方面可选择解除和终止合同的情形包括：协商解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同、无过失性辞退、经济性裁员，及劳动合同终止五大类情形。

　　比如，因为租赁场地到期必须要搬迁，公司决定提前解散、组织架构合并等需要规模裁减人员时，在法律上并不然属于经济性裁员。

　　在我们提供咨询服务的过程中，经常会遇到类似的场景：当我们询问：“是按照什么样的标准确定被裁减对象的？”

　　有的回答：“是这次被撤销的就是员工所在的部门，有的回答员工所在的岗位不存在了”等等。从司法实践来看，这些选择的标准或者方式一般很难站得住脚。

　　根据《劳动合同法》及相关规定，企业进行经济性裁员必须遵循社会福利原则，订立较长期限的固定期限劳动合同、订立无固定期限劳动合同及家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的员工应当优先留用。

　　可见，企业在设计裁减人员方案，确定裁减人员的标准时应当符合上述基本要求，有关裁减人员的选择标准劳达有过专门论述，在此不作赘述。

　　根据我国《劳动合同法》规定，企业能否通过经济性裁员的方式行使解除劳动合同权，应当符合法定的条件，并非企业单方决定。

　　企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　如何认定企业是否符合经济性裁员的条件呢？司法实践中，各省市对于认定的标准存在差异。这是企业法务、HR应当重点关注和考量的问题。

　　“我们愿意向员工多支付1个月工资或2个月工资作为补偿，是否可以不提前30天将裁员的事情告诉员工？因为我们的生产经营还需要维持一段时间。‘给“N+1’作为经济补偿，还需要提前30天通知吗？……

　　经常有人会咨询我们类似的问题，从管理的角度来看，企业的忧虑具有合理性，但是从法律的角度来看这不具有合法性。

　　根据《劳动合同法》规定，经济性裁员的企业应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

　　故此，不能用额外支付工资的方式代替提前30天向工会或全体职工说明情况、向劳动行政部门备案等程序性要求。

　　在我们提供咨询服务的过程中，遇到这样的事件，某外资企业在国内设有多家工厂，年中时节，企业管理者公开称赞位于广州的工厂是中国区盈利最好的工厂，并感谢所有员工为企业所做的贡献。

　　春节前夕，企业管理者层面向员工宣布，因为公司经营战略调整，即将关闭位于广州的这家工厂。多数员工情感上无法接受，一方面认为工厂在盈利，一方面认为以失业者身份回家过年难以接受，最终演化成群体性事件。

　　实践中，企业经营活动存在起伏是正常的现象，企业调整、减员亦是正常的情况，从情理的角度来看，应当照顾、考虑中国的习俗、习惯。应当尽量避免在法定节假日等时间节点实施裁员。

　　2017年初，美国硬盘巨头希捷科技称，出于持续优化运营效率的考虑，不得不做出提前解散工厂的决定，突然宣布关闭位于苏州的工厂，并裁员2000人。此举遭到员工们的不满，员工拉出横幅，指责“黑心希捷公司在盈利状态下抛弃员工”。

　　从法律角度来看，希捷依据公司法及相关议事规则决定提前解散，在法律上并无不当；同时根据《劳动合同法》规定，因企业提前解散而与员工终止劳动合同，在法律上亦无问题。但是，该事件最终仍演化为群体性事件，在媒体、网络广泛传播。

　　可见，在企业裁减人员的过程中，企业做到合法未必就不会出现问题，同时还需要做到合情、合理，这样才有利于促进事情的和谐平稳处理。

　　在劳动合同关系解除或终止的过程中合作、冲突始终并存。实践中，、拉横幅的情形时有发生；围堵工作人员、肢体冲突、暴力相向屡不见鲜；甚至发生自残等极端事件。

　　笔者认为，企业在裁减人员的过程中，需要关注企业经营活动的安全、工作人员的安全、员工的安全，并针对可能出现的情形事先做好应急预案、防患于未然。

　　如果候选人表示身体或其他原因延迟入职，HR需要注意，毕竟从发布招聘信息、筛选简历，邀约面试，再到发出offer，这不是一天两天就可以完成的。所以，要及时跟踪候选人没有准时入职的原因，针对原因找出解决方法。

　　在我们提供咨询服务的过程中，遇到过这样的裁员事例，某企业在裁员之前对加班时间、未休的年休假通过口头的形式安排员工调休、休假。

　　企业着手实施裁员之后，员工不予认可企业口头形式安排的调休、休假，认为未上班时间属于企业的单方停工停产，企业应当另行支付加班工资、未休年假工资。

　　这类问题属于典型的历史遗留问题处置不当，除加班工资、带薪年休假之外，社会保险及公积金缴费基数、职业病、工伤、各项福利待遇及员工向企业的借款等均可归属于遗留问题，这些遗留问题处置是否得当，将关系到裁员能否顺利实施

　　某企业因经营方式调整，停止上海、北京等地的业务，在裁员实施的过程中，企业和部分员工在工龄计算方面存在分歧。员工集体向劳动保障行政部门咨询、投诉。后经劳动保障行政部门确认企业计算工龄错误，随后已经离职的员工亦返回企业要求重新核算工龄及经济补偿金。在这样的背景之下，企业邀请第三方机构处理此事。

　　从实务的角度来看，裁员是系统性、全局性的工作，从事前的准备、到裁员的实施以及各类法律文书都是专业性、系统性非常强的工作，未雨绸缪的效果要优于事后救火。

　　故此，建议在裁员等规模性解除、终止劳动合同时，应当事先考量、关注是否引入第三方专业服务机构，避免上述类似群体性事件的发生。